W wielu firmach panuje niepisana zasada: b\u0142\u0119d\u00f3w si\u0119 nie pope\u0142nia. A je\u015bli ju\u017c co\u015b p\u00f3jdzie nie tak, to najlepiej, \u017ceby nikt si\u0119 nie dowiedzia\u0142. Raport si\u0119 poprawi, przyczyn\u0119 dopasuje, winnego nie b\u0119dzie \u2013 i wszystko wraca na swoje miejsce. Przynajmniej na chwil\u0119.<\/p>\n\n\n\n
Tylko \u017ce taki spos\u00f3b my\u015blenia ma swoj\u0105 cen\u0119. Bo b\u0142\u0105d, kt\u00f3ry zosta\u0142 ukryty, nie przestaje istnie\u0107. On czeka na kolejn\u0105 okazj\u0119, \u017ceby si\u0119 powt\u00f3rzy\u0107. I pr\u0119dzej czy p\u00f3\u017aniej wraca \u2013 w postaci reklamacji, niezadowolonego klienta albo utraty zaufania w zespole.<\/p>\n\n\n\n
Dlatego coraz wi\u0119cej firm zaczyna m\u00f3wi\u0107 o kulturze b\u0142\u0119d\u00f3w. Ale zanim stanie si\u0119 ona rzeczywisto\u015bci\u0105, trzeba zrozumie\u0107 jedno:
to nie modny slogan z konferencji, tylko fundament dojrza\u0142ej jako\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Dlaczego tak trudno m\u00f3wi\u0107 o b\u0142\u0119dach<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wielu z nas zosta\u0142o wychowanych w przekonaniu, \u017ce b\u0142\u0105d to pora\u017cka. W szkole \u2013 czerwona kreska. Na studiach \u2013 ni\u017csza ocena. W kulturze b\u0142\u0119d\u00f3w chodzi o co\u015b wi\u0119cej ni\u017c tolerancj\u0119 dla pomy\u0142ek. Chodzi o stworzenie takiego \u015brodowiska, w kt\u00f3rym ludzie nie boj\u0105 si\u0119 m\u00f3wi\u0107 prawdy. W kt\u00f3rym mo\u017cna przyzna\u0107: \u201ezawali\u0142em\u201d \u2013 i zamiast kar, dostaje si\u0119 pytanie: \u201eCzego si\u0119 z tego nauczyli\u015bmy?\u201d <\/p>\n\n\n\n To nie mi\u0119kko\u015b\u0107. To dojrza\u0142o\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n Zamiast winnego \u2013 przyczyna<\/strong><\/p>\n\n\n\n Przeanalizujmy przyk\u0142ad. W jednej z firm operator pope\u0142ni\u0142 b\u0142\u0105d przy ustawieniu parametr\u00f3w lakierni. Seria posz\u0142a do poprawki, klient by\u0142 niezadowolony. Zesp\u00f3\u0142 zebra\u0142 si\u0119, \u017ceby ustali\u0107 przyczyny. Pierwsze, co pad\u0142o: \u201ekto to zrobi\u0142?\u201d. Po godzinie rozmowy wszyscy wiedzieli, czyja by\u0142a wina, ale nikt nie wiedzia\u0142, dlaczego to si\u0119 sta\u0142o.<\/p>\n\n\n\n Dopiero kiedy zmieniono pytanie z \u201ekto?\u201d na \u201edlaczego?\u201d, okaza\u0142o si\u0119, \u017ce winny by\u0142\u2026 brak aktualnej instrukcji po ostatniej modyfikacji w procesie.<\/p>\n\n\n\n To przyk\u0142ad, kt\u00f3ry pokazuje, czym naprawd\u0119 jest kultura b\u0142\u0119d\u00f3w: nie chodzi o szukanie os\u00f3b, tylko o szukanie systemowych przyczyn. Wtedy dopiero pojawia si\u0119 przestrze\u0144 na nauk\u0119 i rozw\u00f3j.<\/p>\n\n\n\n Rola lidera \u2013 da\u0107 przyk\u0142ad, a nie wyk\u0142ad<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kultura b\u0142\u0119d\u00f3w nie rodzi si\u0119 sama z siebie. Nie da si\u0119 jej narzuci\u0107 ani zapisa\u0107 w procedurze. Ona zaczyna si\u0119 od lidera. Lider, kt\u00f3ry potrafi przyzna\u0107 si\u0119 do b\u0142\u0119du, wysy\u0142a zespo\u0142owi bardzo wa\u017cny sygna\u0142: \u201enie musicie by\u0107 idealni, musicie by\u0107 odpowiedzialni.<\/em>\u201d To wcale nie os\u0142abia autorytetu \u2013 wr\u0119cz przeciwnie. Bo ludzie bardziej ufaj\u0105 tym, kt\u00f3rzy s\u0105 autentyczni, ni\u017c tym, kt\u00f3rzy udaj\u0105, \u017ce zawsze maj\u0105 racj\u0119.<\/p>\n\n\n\n Co daje kultura b\u0142\u0119d\u00f3w<\/strong><\/p>\n\n\n\n To nie tylko \u0142adne has\u0142o. To realne korzy\u015bci \u2013 zar\u00f3wno dla ludzi, jak i dla organizacji.<\/p>\n\n\n\n Zespo\u0142y, kt\u00f3re nie boj\u0105 si\u0119 m\u00f3wi\u0107 o b\u0142\u0119dach, szybciej rozwi\u0105zuj\u0105 problemy, bo informacje p\u0142yn\u0105 bez op\u00f3\u017anie\u0144. Nie ma \u201ezamiatania pod dywan\u201d, wi\u0119c ryzyko powt\u00f3rek spada. A co najwa\u017cniejsze \u2013 ro\u015bnie poczucie bezpiecze\u0144stwa psychologicznego. A to ono jest warunkiem kreatywno\u015bci, zaanga\u017cowania i wsp\u00f3\u0142odpowiedzialno\u015bci. Bez niego ludzie wykonuj\u0105 minimum, kt\u00f3re chroni ich przed krytyk\u0105. Z nim \u2013 zaczynaj\u0105 dzia\u0142a\u0107 jak zesp\u00f3\u0142, kt\u00f3ry naprawd\u0119 dba o jako\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n W kulturze b\u0142\u0119d\u00f3w nie chodzi o to, \u017ceby macha\u0107 r\u0119k\u0105 na problemy. Chodzi o to, \u017ceby widzie\u0107 w nich warto\u015b\u0107. Bo ka\u017cdy b\u0142\u0105d, je\u015bli jest om\u00f3wiony i zrozumiany, staje si\u0119 lekcj\u0105, a nie pora\u017ck\u0105.<\/p>\n\n\n\n Kiedy b\u0142\u0105d staje si\u0119 lekcj\u0105<\/strong><\/p>\n\n\n\n W jednej z firm, w kt\u00f3rej pracowa\u0142am, po wdro\u017ceniu nowego systemu rejestracji niezgodno\u015bci okaza\u0142o si\u0119, \u017ce liczba b\u0142\u0119d\u00f3w\u2026 wzros\u0142a. Zarz\u0105d by\u0142 zaniepokojony, ale in\u017cynier jako\u015bci u\u015bmiechn\u0105\u0142 si\u0119 i powiedzia\u0142: \u201eTo \u015bwietna wiadomo\u015b\u0107.\u201d<\/p>\n\n\n\n Dlaczego? Jak wprowadza\u0107 kultur\u0119 b\u0142\u0119d\u00f3w<\/strong><\/p>\n\n\n\n Nie ma jednego przepisu. Ale zawsze zaczyna si\u0119 od rozmowy. Od jednego pytania zadawanego inaczej ni\u017c zwykle: Kultura b\u0142\u0119d\u00f3w nie polega na pob\u0142a\u017caniu, tylko na dojrza\u0142o\u015bci. Nie oznacza braku wymaga\u0144 \u2013 oznacza zrozumienie, \u017ce b\u0142\u0119dy s\u0105 cz\u0119\u015bci\u0105 procesu uczenia si\u0119. W \u015bwiecie jako\u015bci to odwaga, nie s\u0142abo\u015b\u0107. Bo dopiero tam, gdzie mo\u017cna o b\u0142\u0119dach m\u00f3wi\u0107 otwarcie, pojawia si\u0119 prawdziwa przestrze\u0144 na rozw\u00f3j \u2013 zar\u00f3wno dla ludzi, jak i dla ca\u0142ej organizacji.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" W wielu firmach panuje niepisana zasada: b\u0142\u0119d\u00f3w si\u0119 nie pope\u0142nia. A je\u015bli ju\u017c co\u015b p\u00f3jdzie nie tak, to najlepiej, \u017ceby nikt si\u0119 nie dowiedzia\u0142. Raport si\u0119 poprawi, przyczyn\u0119 dopasuje, winnego…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1701,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","_lmt_disableupdate":"","_lmt_disable":"","footnotes":""},"categories":[42],"tags":[91,47,61,146,71,74,56,54],"class_list":["post-1700","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kaizen","tag-doskonalenie","tag-kaizen","tag-komunikacja","tag-kultura-bledow","tag-kultura-jakosci","tag-odwaga","tag-przywodztwo","tag-zespol"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1700","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1700"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1700\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1703,"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1700\/revisions\/1703"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1701"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1700"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1700"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/instytutjakosci.com.pl\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1700"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
W pracy \u2013 stres, t\u0142umaczenie si\u0119, czasem nawet publiczne upomnienie. Nic dziwnego, \u017ce w doros\u0142ym \u017cyciu uczymy si\u0119 ukrywa\u0107 b\u0142\u0119dy zamiast je analizowa\u0107. To mechanizm obronny. Chroni nas przed wstydem i ocen\u0105. Tyle \u017ce w \u015bwiecie jako\u015bci takie podej\u015bcie dzia\u0142a jak hamulec r\u0119czny. Bo jako\u015b\u0107 nie rodzi si\u0119 z unikania b\u0142\u0119d\u00f3w, tylko z umiej\u0119tno\u015bci ich zrozumienia.<\/p>\n\n\n\n
Bo b\u0142\u0119dy nie pojawi\u0142y si\u0119 nagle. One by\u0142y wcze\u015bniej \u2013 tylko teraz wreszcie zacz\u0119li\u015bmy o nich m\u00f3wi\u0107. Dzi\u0119ki temu mo\u017cna by\u0142o je analizowa\u0107, wyci\u0105ga\u0107 wnioski i wprowadza\u0107 realne usprawnienia. To w\u0142a\u015bnie jest kultura b\u0142\u0119d\u00f3w w praktyce: nie chodzi o brak pomy\u0142ek, tylko o to, by ka\u017cda z nich czego\u015b nauczy\u0142a firm\u0119.<\/p>\n\n\n\n
nie \u201ekto zawini\u0142?\u201d, ale \u201eco posz\u0142o nie tak i czego mo\u017cemy si\u0119 z tego nauczy\u0107?\u201d. Kiedy to pytanie staje si\u0119 codziennym nawykiem, organizacja powoli si\u0119 zmienia. Ludzie zaczynaj\u0105 m\u00f3wi\u0107, zg\u0142asza\u0107 pomys\u0142y, ufa\u0107 sobie nawzajem. I w\u0142a\u015bnie wtedy jako\u015b\u0107 przestaje by\u0107 zbiorem procedur, a staje si\u0119 sposobem my\u015blenia.<\/p>\n\n\n\n